METODOLOGÍA

Metodología didáctica

Adopta un marco epistemológico integrador basado en los principios del aprendizaje significativo, la formación por competencias, la socialización y gestión del conocimiento. Ello implica concebir:

el aprendizaje como un proceso de "insights", centrado en la persona y la organización que aprende, relacionado con su ámbito específico y que demanda de una actitud reflexiva y protagónica ante el propio proceso;
el conocimiento como construcción colectiva, de carácter comunitario, que requiere de un discurso compartido y de la sinergia como dinámica. El conocimiento tiene una dimensión explícita (objetiva, racional, que se puede expresar y trasmitir con facilidad) y otra tácita (know-how) que se compone por las experiencias, destrezas, habilidades, costumbres, valores, creencias que poseen una persona y una organización como bien intangible y de más difícil transmisión. El avance se concreta y se torna consistente y sostenible cuando ambas se conectan y se complementan. El equipo es, entonces, el escenario más propicio para este desarrollo.
la mejora continua como una de las ventajas estratégicas y definitorias de una entidad de formación para responder a la doble pertinencia con el entorno productivo y con las personas. Una entidad que aprende y gestiona conocimiento es la que cuenta con las competencias individuales y colectivas para revisar permanentemente sus premisas conceptuales y sus herramientas o sea su "forma de hacer formación", que es capaz de adoptar una "nueva mirada sobre sí misma", cambiar de actitud, "re-aprender" y recrearse; es decir, es la que incita a su gente para que cambie pero también es la que está dispuesta a hacer suyos los cambios de su gente.
Su estructura responde a una lógica de proceso y avance en espiral para lo que se definen actividades y productos acordes con un proceso de profundización progresiva:

A nivel conceptual y metodológico,
del protagonismo de los equipos,
del diálogo y la interacción.
Adopta la construcción de proyectos como dispositivo estratégico para generar los cambios que el proceso de formación-acción se impone como meta:

El Proyecto Institucional de Intervención (PI) es la herramienta de gestión que se propone adopten las IFP participantes para orientar las acciones y procesos dirigidos a la mejora de la calidad y la equidad de sus políticas.
Mediante la formación y acompañamiento para el diseño y planificación del propio Proyecto Institucional de Intervención los equipos participantes adquieren las competencias para liderar procesos de revisión e innovación metodológica y de modalidades de gestión en su institución. El PI es entonces y al mismo tiempo, un resultado de la participación en el PCyEF, un producto con el que contará cada institución y la metodología didáctica adoptada para fortalecer las competencias individuales y del equipo.
El Proyecto Ocupacional es la metodología de formación propuesta para incrementar las competencias de empleabilidad y ciudadanía en las mujeres y varones destinatarios de las acciones de formación de las IFP.
El programa de formación-acción responde a una estructura en fases como las de un proyecto:

La Fase I está dedicada al autodiagnóstico institucional. Parte de la recuperación y valoración de las trayectorias individuales de los integrantes del equipo y de las políticas y prácticas de las instituciones participantes, promoviendo, mediante lecturas y actividades teórico-prácticas, un análisis crítico, relacional y comparativo de la situación de partida, que permite desarrollar una nueva y común mirada sobre el quehacer profesional y sobre la formación como sistema. Con la apropiación de los enfoques y metodologías propuestas, el diálogo y la interacción los equipos se van consolidando, removiendo y cuestionando preconceptos, ideas, experiencias, formas de concebir las cosas, e incluso identidades personales, grupales o institucionales.
En las Fases II, III y IV los equipos realizan una experiencia de diseño y planificación del PI, identificando los énfasis y estrategias de intervención más adecuados a cada institución. Desde una lógica de proceso y de avance en espiral - que implica maduración y enriquecimiento- los equipos se enfrentan al desafío de traducir en acciones los aprendizajes.
En las Fases II y III la atención se coloca en el proceso de definición del PI por parte de cada equipo para lo que se intensifica el intercambio con la tutoría y la retroalimentación de su práctica a partir de las teorías propuestas.
En la Fase IV se despliega el desempeño del equipo como multiplicador de aprendizajes logrados al interior de su propia institución y como gestor de la comunidad de aprendizaje interinstitucional. De ese modo el equipo estará en condiciones de posicionarse como líder de procesos de fortalecimiento e innovación institucional.
Desde el comienzo y a través de hipertextos se accede a los enfoques y principales ejes temáticos y metodológicos estructurados en un conjunto coherente con distintos niveles de detalle y significatividad. Y, mediante las orientaciones del equipo de tutoría para la navegación guiada del subsitio Empleabilidad, Calidad, Equidad y Género se dispone de un tratamiento profundizado y conforme a las necesidades e intereses de cada equipo de la Caja de Herramientas (metodologías, experiencias y buenas prácticas) del Modelo de referencia para el mejoramiento de la calidad, la pertinencia y la equidad de las políticas de formación para el trabajo así como de todo el Banco de materiales y Observatorio de experiencias del portal web de Cinterfor/OIT.
Asimismo, la comunidad de aprendizajes aporta los espacios de intercambio y debate en torno a temáticas, cuestiones y consignas propuestas desde la coordinación y/o desde los propios equipos con el objetivo común de retroalimentación y construcción colectiva de nuevos conocimientos y estrategias sobre el diseño y la gestión de la práctica formativa.
Así se abordan las principales cuestiones, dimensiones y líneas de acción de la política formativa:
El trabajo en mudanza: los cambios en la naturaleza, la organización, la cultura y la división sexual del trabajo del trabajo y su contextualización en América Latina
El nuevo perfil de los trabajadores y las trabajadoras
La perspectiva de género como instrumento de análisis y marco metodológico de las relaciones sociales y, particularmente, del mundo del trabajo y la formación.
El sector informal, el déficit de trabajo decente y los desafíos y oportunidades para la formación para el trabajo en América Latina.
Formación para la empleabilidad y la ciudadanía y perspectiva de género: enfoques transversales e interdependientes
Calidad, pertinencia y equidad: un enfoque sistémico e integrado de las políticas de formación.
Estrategias de vinculación y articulación con el entorno productivo y social.
Revisión del diseño curricular desde el enfoque de formación por competencia y género.
Integración de la Orientación Laboral y el Proyecto Ocupacional al proceso formativo.
Metodologías y estrategias complementarias para la atención a poblaciones vulnerables.
Estrategias de sensibilización, promoción y comunicación.
Monitoreo y evaluación de políticas y programas de formación y trabajo.


http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/eventos/cal_equ/meto.htm