ESTRATEGIA:
Se define estrategia como el arte de dirigir operaciones militares, habilidad para dirigir, aquí se confirma la referencia sobre el surgimiento en el campo militar, lo cual se refiere a la manera de derrotar a uno o a varios enemigos en el campo de batalla, sinónimo de rivalidad, competencia; no obstante, es necesario precisar la utilidad de la dirección estratégica no sólo en su acepción de rivalidad para derrotar oponentes sino también en función de brindar a las organizaciones una guía para lograr un máximo de efectividad en la administración de todos los recursos en el cumplimento de la misión.
El concepto de estrategia es objeto de muchas definiciones lo que indica que no existe una definición universalmente aceptada. Así de acuerdo con diferentes autores, aparecen definiciones tales como:
• "conjunto de relaciones entre el medio ambiente interno y externo de la empresa"
• "un conjunto de objetivos y políticas para lograr objetivos amplios"
• "la dialéctica de la empresa con su entorno (Ansoff 1976) "
• "una forma de conquistar el mercado"
• "la declaración de la forma en que los objetivos serán alcanzarse, subordinándose a los mismos y en la medida en que ayuden a alcanzarse"
• "la mejor forma de insertar la organización a su entorno"
El concepto de estrategia en el año 1944 es introducido en el campo económico y académico por Von Newman y Morgerstern con la teoría de los juegos, en ambos casos la idea básica es la competición.
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/34/estrategia.htm
TÉCNICA:
Del griego, τέχνη (téchne): arte, ciencia, listo, una técnica es un procedimiento o conjunto de estos, (reglas, normas o protocolos), que tienen como objetivo obtener un resultado determinado, ya sea en el campo de la ciencia, de la tecnología, del arte, de la educación o en cualquier otra actividad.
Supone el razonamiento inductivo y analógico de que en situaciones similares una misma conducta o procedimiento produce el mismo efecto, cuando éste es satisfactorio. Es por tanto el ordenamiento de la conducta o determinadas formas de actuar y usar herramientas como medio para alcanzar un fin determinado.
La técnica requiere tanto destrezas manuales como intelectuales, frecuentemente el uso de herramientas y siempre de saberes muy variados. La técnica no es privativa del hombre, pues también se manifiesta en la actividad de otros animales y responde a su necesidad de supervivencia. En los animales las técnicas son características de cada especie. En el ser humano, la técnica surge de su necesidad de modificar el medio y se caracteriza por ser transmisible, aunque no siempre es consciente o reflexiva. Cada individuo generalmente la aprende de otros (a veces la inventa) y eventualmente la modifica. Es generalizada la creencia que sólo las personas son capaces de construir con la imaginación algo que luego pueden concretar en la realidad, pero algunos primates superiores, aparte del hombre, pueden fabricar herramientas. La técnica, a veces difícil de diferenciar de la tecnología, surge de la necesidad de transformar el entorno para adaptarlo mejor a sus necesidades.
No son conceptualmente diferentes las técnicas invocadas en:
Tecnología: que estudia las técnicas y usa variados conjuntos de ellas.
El uso de herramientas, de algoritmos, de organización de tareas.
El arte, donde se incluyen además de herramientas y procesos, el uso de formas y estructuras.
Por ejemplo, en la música, donde la técnica se refiere a la manera de ejecutar un instrumento musical, así como como a la manera de componer y precomponer
"http://es.wikipedia.org/wiki/T%C3%A9cnica"
ACTIVIDAD:
La actividad (Lat. activitas, activas = actuar) es una faceta de la psicología. Mediatiza la vinculación del sujeto con el mundo real. La actividad es generadora del reflejo psíquico el cual, a sus ves, mediatiza a la propia actividad. Siguiendo a Merani, podemos entenderla de la siguiente forma:
Con sentido puramente psicológico se refiere al conjunto de fenómenos de la vida activa, como los instintos, las tendencias, la voluntad, el hábito, etc., que constituye una de las tres partes de la psicología clásica, junto con la sensibilidad y la inteligencia
Siempre está ligada a cierta necesidad que provoca la búsqueda. Durante la realización de la actividad colectiva e individual tiene lugar el reflejo psíquico de la realidad y se forma la conciencia.
La actividad humana consciente tendiente hacia una finalidad es la sustancia de la conciencia humana porque es un proceso objetivo tanto como todos los procesos de la naturaleza
En psicología se estudian la actividad objetal externa y la actividad interna donde esta última es secundaria porque se forma en proceso de interiorización de la actividad objetal externa formando un plano interior de la conciencia. Este proceso de interiorización Lev Vygotski lo interpretaba como pasaje de la función psíquica superior desde el plano social externo al plano individual interno de su realización.
La actividad está estrechamente interrelacionado con los conceptos conciencia y de lo ideal.
Conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o entidad.
Física. En una cantidad dada de una sustancia radiactiva, número de átomos que se desintegran por unidad de tiempo.
http://es.wikipedia.org/wiki/Actividad
MÉTODO:
Del griego metha (más alla) y odos (camino), significa literalmente camino o vía para llegar más lejos; hace referencia al medio para llegar a un fin. En su significado original esta palabra nos indica que el camino conduce a un lugar.
http://es.wikipedia.org/wiki/M%C3%A9todo
domingo, 12 de octubre de 2008
METODOLOGÍA
Metodología didáctica
Adopta un marco epistemológico integrador basado en los principios del aprendizaje significativo, la formación por competencias, la socialización y gestión del conocimiento. Ello implica concebir:
el aprendizaje como un proceso de "insights", centrado en la persona y la organización que aprende, relacionado con su ámbito específico y que demanda de una actitud reflexiva y protagónica ante el propio proceso;
el conocimiento como construcción colectiva, de carácter comunitario, que requiere de un discurso compartido y de la sinergia como dinámica. El conocimiento tiene una dimensión explícita (objetiva, racional, que se puede expresar y trasmitir con facilidad) y otra tácita (know-how) que se compone por las experiencias, destrezas, habilidades, costumbres, valores, creencias que poseen una persona y una organización como bien intangible y de más difícil transmisión. El avance se concreta y se torna consistente y sostenible cuando ambas se conectan y se complementan. El equipo es, entonces, el escenario más propicio para este desarrollo.
la mejora continua como una de las ventajas estratégicas y definitorias de una entidad de formación para responder a la doble pertinencia con el entorno productivo y con las personas. Una entidad que aprende y gestiona conocimiento es la que cuenta con las competencias individuales y colectivas para revisar permanentemente sus premisas conceptuales y sus herramientas o sea su "forma de hacer formación", que es capaz de adoptar una "nueva mirada sobre sí misma", cambiar de actitud, "re-aprender" y recrearse; es decir, es la que incita a su gente para que cambie pero también es la que está dispuesta a hacer suyos los cambios de su gente.
Su estructura responde a una lógica de proceso y avance en espiral para lo que se definen actividades y productos acordes con un proceso de profundización progresiva:
A nivel conceptual y metodológico,
del protagonismo de los equipos,
del diálogo y la interacción.
Adopta la construcción de proyectos como dispositivo estratégico para generar los cambios que el proceso de formación-acción se impone como meta:
El Proyecto Institucional de Intervención (PI) es la herramienta de gestión que se propone adopten las IFP participantes para orientar las acciones y procesos dirigidos a la mejora de la calidad y la equidad de sus políticas.
Mediante la formación y acompañamiento para el diseño y planificación del propio Proyecto Institucional de Intervención los equipos participantes adquieren las competencias para liderar procesos de revisión e innovación metodológica y de modalidades de gestión en su institución. El PI es entonces y al mismo tiempo, un resultado de la participación en el PCyEF, un producto con el que contará cada institución y la metodología didáctica adoptada para fortalecer las competencias individuales y del equipo.
El Proyecto Ocupacional es la metodología de formación propuesta para incrementar las competencias de empleabilidad y ciudadanía en las mujeres y varones destinatarios de las acciones de formación de las IFP.
El programa de formación-acción responde a una estructura en fases como las de un proyecto:
La Fase I está dedicada al autodiagnóstico institucional. Parte de la recuperación y valoración de las trayectorias individuales de los integrantes del equipo y de las políticas y prácticas de las instituciones participantes, promoviendo, mediante lecturas y actividades teórico-prácticas, un análisis crítico, relacional y comparativo de la situación de partida, que permite desarrollar una nueva y común mirada sobre el quehacer profesional y sobre la formación como sistema. Con la apropiación de los enfoques y metodologías propuestas, el diálogo y la interacción los equipos se van consolidando, removiendo y cuestionando preconceptos, ideas, experiencias, formas de concebir las cosas, e incluso identidades personales, grupales o institucionales.
En las Fases II, III y IV los equipos realizan una experiencia de diseño y planificación del PI, identificando los énfasis y estrategias de intervención más adecuados a cada institución. Desde una lógica de proceso y de avance en espiral - que implica maduración y enriquecimiento- los equipos se enfrentan al desafío de traducir en acciones los aprendizajes.
En las Fases II y III la atención se coloca en el proceso de definición del PI por parte de cada equipo para lo que se intensifica el intercambio con la tutoría y la retroalimentación de su práctica a partir de las teorías propuestas.
En la Fase IV se despliega el desempeño del equipo como multiplicador de aprendizajes logrados al interior de su propia institución y como gestor de la comunidad de aprendizaje interinstitucional. De ese modo el equipo estará en condiciones de posicionarse como líder de procesos de fortalecimiento e innovación institucional.
Desde el comienzo y a través de hipertextos se accede a los enfoques y principales ejes temáticos y metodológicos estructurados en un conjunto coherente con distintos niveles de detalle y significatividad. Y, mediante las orientaciones del equipo de tutoría para la navegación guiada del subsitio Empleabilidad, Calidad, Equidad y Género se dispone de un tratamiento profundizado y conforme a las necesidades e intereses de cada equipo de la Caja de Herramientas (metodologías, experiencias y buenas prácticas) del Modelo de referencia para el mejoramiento de la calidad, la pertinencia y la equidad de las políticas de formación para el trabajo así como de todo el Banco de materiales y Observatorio de experiencias del portal web de Cinterfor/OIT.
Asimismo, la comunidad de aprendizajes aporta los espacios de intercambio y debate en torno a temáticas, cuestiones y consignas propuestas desde la coordinación y/o desde los propios equipos con el objetivo común de retroalimentación y construcción colectiva de nuevos conocimientos y estrategias sobre el diseño y la gestión de la práctica formativa.
Así se abordan las principales cuestiones, dimensiones y líneas de acción de la política formativa:
El trabajo en mudanza: los cambios en la naturaleza, la organización, la cultura y la división sexual del trabajo del trabajo y su contextualización en América Latina
El nuevo perfil de los trabajadores y las trabajadoras
La perspectiva de género como instrumento de análisis y marco metodológico de las relaciones sociales y, particularmente, del mundo del trabajo y la formación.
El sector informal, el déficit de trabajo decente y los desafíos y oportunidades para la formación para el trabajo en América Latina.
Formación para la empleabilidad y la ciudadanía y perspectiva de género: enfoques transversales e interdependientes
Calidad, pertinencia y equidad: un enfoque sistémico e integrado de las políticas de formación.
Estrategias de vinculación y articulación con el entorno productivo y social.
Revisión del diseño curricular desde el enfoque de formación por competencia y género.
Integración de la Orientación Laboral y el Proyecto Ocupacional al proceso formativo.
Metodologías y estrategias complementarias para la atención a poblaciones vulnerables.
Estrategias de sensibilización, promoción y comunicación.
Monitoreo y evaluación de políticas y programas de formación y trabajo.
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/eventos/cal_equ/meto.htm
Adopta un marco epistemológico integrador basado en los principios del aprendizaje significativo, la formación por competencias, la socialización y gestión del conocimiento. Ello implica concebir:
el aprendizaje como un proceso de "insights", centrado en la persona y la organización que aprende, relacionado con su ámbito específico y que demanda de una actitud reflexiva y protagónica ante el propio proceso;
el conocimiento como construcción colectiva, de carácter comunitario, que requiere de un discurso compartido y de la sinergia como dinámica. El conocimiento tiene una dimensión explícita (objetiva, racional, que se puede expresar y trasmitir con facilidad) y otra tácita (know-how) que se compone por las experiencias, destrezas, habilidades, costumbres, valores, creencias que poseen una persona y una organización como bien intangible y de más difícil transmisión. El avance se concreta y se torna consistente y sostenible cuando ambas se conectan y se complementan. El equipo es, entonces, el escenario más propicio para este desarrollo.
la mejora continua como una de las ventajas estratégicas y definitorias de una entidad de formación para responder a la doble pertinencia con el entorno productivo y con las personas. Una entidad que aprende y gestiona conocimiento es la que cuenta con las competencias individuales y colectivas para revisar permanentemente sus premisas conceptuales y sus herramientas o sea su "forma de hacer formación", que es capaz de adoptar una "nueva mirada sobre sí misma", cambiar de actitud, "re-aprender" y recrearse; es decir, es la que incita a su gente para que cambie pero también es la que está dispuesta a hacer suyos los cambios de su gente.
Su estructura responde a una lógica de proceso y avance en espiral para lo que se definen actividades y productos acordes con un proceso de profundización progresiva:
A nivel conceptual y metodológico,
del protagonismo de los equipos,
del diálogo y la interacción.
Adopta la construcción de proyectos como dispositivo estratégico para generar los cambios que el proceso de formación-acción se impone como meta:
El Proyecto Institucional de Intervención (PI) es la herramienta de gestión que se propone adopten las IFP participantes para orientar las acciones y procesos dirigidos a la mejora de la calidad y la equidad de sus políticas.
Mediante la formación y acompañamiento para el diseño y planificación del propio Proyecto Institucional de Intervención los equipos participantes adquieren las competencias para liderar procesos de revisión e innovación metodológica y de modalidades de gestión en su institución. El PI es entonces y al mismo tiempo, un resultado de la participación en el PCyEF, un producto con el que contará cada institución y la metodología didáctica adoptada para fortalecer las competencias individuales y del equipo.
El Proyecto Ocupacional es la metodología de formación propuesta para incrementar las competencias de empleabilidad y ciudadanía en las mujeres y varones destinatarios de las acciones de formación de las IFP.
El programa de formación-acción responde a una estructura en fases como las de un proyecto:
La Fase I está dedicada al autodiagnóstico institucional. Parte de la recuperación y valoración de las trayectorias individuales de los integrantes del equipo y de las políticas y prácticas de las instituciones participantes, promoviendo, mediante lecturas y actividades teórico-prácticas, un análisis crítico, relacional y comparativo de la situación de partida, que permite desarrollar una nueva y común mirada sobre el quehacer profesional y sobre la formación como sistema. Con la apropiación de los enfoques y metodologías propuestas, el diálogo y la interacción los equipos se van consolidando, removiendo y cuestionando preconceptos, ideas, experiencias, formas de concebir las cosas, e incluso identidades personales, grupales o institucionales.
En las Fases II, III y IV los equipos realizan una experiencia de diseño y planificación del PI, identificando los énfasis y estrategias de intervención más adecuados a cada institución. Desde una lógica de proceso y de avance en espiral - que implica maduración y enriquecimiento- los equipos se enfrentan al desafío de traducir en acciones los aprendizajes.
En las Fases II y III la atención se coloca en el proceso de definición del PI por parte de cada equipo para lo que se intensifica el intercambio con la tutoría y la retroalimentación de su práctica a partir de las teorías propuestas.
En la Fase IV se despliega el desempeño del equipo como multiplicador de aprendizajes logrados al interior de su propia institución y como gestor de la comunidad de aprendizaje interinstitucional. De ese modo el equipo estará en condiciones de posicionarse como líder de procesos de fortalecimiento e innovación institucional.
Desde el comienzo y a través de hipertextos se accede a los enfoques y principales ejes temáticos y metodológicos estructurados en un conjunto coherente con distintos niveles de detalle y significatividad. Y, mediante las orientaciones del equipo de tutoría para la navegación guiada del subsitio Empleabilidad, Calidad, Equidad y Género se dispone de un tratamiento profundizado y conforme a las necesidades e intereses de cada equipo de la Caja de Herramientas (metodologías, experiencias y buenas prácticas) del Modelo de referencia para el mejoramiento de la calidad, la pertinencia y la equidad de las políticas de formación para el trabajo así como de todo el Banco de materiales y Observatorio de experiencias del portal web de Cinterfor/OIT.
Asimismo, la comunidad de aprendizajes aporta los espacios de intercambio y debate en torno a temáticas, cuestiones y consignas propuestas desde la coordinación y/o desde los propios equipos con el objetivo común de retroalimentación y construcción colectiva de nuevos conocimientos y estrategias sobre el diseño y la gestión de la práctica formativa.
Así se abordan las principales cuestiones, dimensiones y líneas de acción de la política formativa:
El trabajo en mudanza: los cambios en la naturaleza, la organización, la cultura y la división sexual del trabajo del trabajo y su contextualización en América Latina
El nuevo perfil de los trabajadores y las trabajadoras
La perspectiva de género como instrumento de análisis y marco metodológico de las relaciones sociales y, particularmente, del mundo del trabajo y la formación.
El sector informal, el déficit de trabajo decente y los desafíos y oportunidades para la formación para el trabajo en América Latina.
Formación para la empleabilidad y la ciudadanía y perspectiva de género: enfoques transversales e interdependientes
Calidad, pertinencia y equidad: un enfoque sistémico e integrado de las políticas de formación.
Estrategias de vinculación y articulación con el entorno productivo y social.
Revisión del diseño curricular desde el enfoque de formación por competencia y género.
Integración de la Orientación Laboral y el Proyecto Ocupacional al proceso formativo.
Metodologías y estrategias complementarias para la atención a poblaciones vulnerables.
Estrategias de sensibilización, promoción y comunicación.
Monitoreo y evaluación de políticas y programas de formación y trabajo.
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/eventos/cal_equ/meto.htm
Suscribirse a:
Entradas (Atom)
